一、专业能力。“组织形态”主要还是生产关系，而员工的专业能力是“生产力”。生产关系再好再高级，生产力不行，那企业也不会有竞争力。比如领导很愿意放权，把某业务环节的决策权下放给了一个自组织团队，但如果这个自组织团队没有专业能力，也做不出正确的决策。一些企业组织创新对促进专业能力成长有一定促进作用，但这些促进作用对比金字塔型科层制里面的专业能力成长方式并没有明显的优势。
二、工作是否勤奋。很多实践创新型组织形态的人喜欢的是创新型组织形态里所倡导的那些“氛围”和“感觉”，而经常会忽视组织的目的和目标。那些令人向往的“氛围”和“感觉”包括了使命驱动、全人发展、每个人都是领导者、自主自治等。
传统金字塔科层制确实容易压制员工的创新意愿。但如果创新型组织形态只提供了“氛围”和“感觉”，但员工们却工作不努力、缺乏目标感、投入度不够的话，实践创新型组织形态的“小资们”很容易输给僵守金字塔型科层制的“泥腿子”。
就像很多民主国家的人非常自满于自己的民主制度。但是，不管是什么制度，工作不努力都不行。一周工作35小时和一周工作70小时肯定不能一样了！
三、关于英明的领导和业务模式。英明的领导是一个企业的重要生产力，这一点我们无法规避。如果领导没有思路没有魄力，即使群众们以“使命驱动”以及“人人都是领导者”的姿态探索出了很好的战略机会点，领导也抓不住。同理，再先进的创新型组织形态，也代偿不了业务模式本身的致命问题。
